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IL CASO DEL MESE

Interposizione di manodopera: omesso ripristino del rapporto di lavoro

Articolo letto 666 volte, scritto il 03/04/2018 da Studio Cafasso

La società appaltatrice Zeta, si rivolgeva alla società Sigma per la realizzazione di un’opera.
I lavoratori rivendicavano differenze retributive  verso la società committente Sigma e la predetta società non ottemperava all’ordine di ripristino  del rapporto di lavoro; il dipendente Quintilio proponeva dunque ricorso  per decreto ingiuntivo al fine di richiedere alla società le retribuzioni spettanti alla data di messa in mora.
La società Zeta  si rivolgeva dunque al proprio legale di fiducia onde ottenere prospettazioni in ordine agli sviluppi giudiziari del ricorso e per comprendere l’obbligo retributivo a carico della società Sigma.

 

 

Contesto normativo

Appalto e somministrazione illecita
Ai sensi dell’art.1655 cod.civ. “l’appalto è il contratto col quale una parte as­sume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro”. Interpretando l’articolo si evince che l’appalto è un contratto bilaterale, consensuale e a titolo oneroso, con il quale una parte chiamata appaltatore, si impegna nei confronti di un’altra parte denominata appaltante o committente. Oggetto dell’appalto, stando al tenore dell’articolo, può essere sia il compimento di un’opera, sia il compimento di un servizio.Perché un contratto che ha per oggetto il compimento di un’opera o di un servizio dia origine al contratto di appalto, è necessario che l’attività svolta dall’appaltante sia un’attività rivolta all’organizzazione dei mezzi e alla gestione a proprio rischio, si deve trattare di un’attività organizzata in forma di impresa, e l’appaltatore deve essere un imprenditore (con le caratteristiche illustrate dall’articolo 2082 del codice civile), nella fattispecie un imprenditore commerciale di solito non piccolo.Il contratto di appalto dunque  è uno strumento giuridico che consente al committente di acquisire sul mercato fasi o segmenti dell’attività produttiva e, al contempo, di beneficiare indirettamente dell’attività di lavoro dei dipenden­ti dell’appaltatore, il tutto senza essere parte del contratto di lavoro, evitando così gli oneri (anche gestionali e amministrativi) che ne conseguono: il committente (o appaltante) resta (o dovrebbe resta­re) terzo rispetto al contratto di lavoro, godendo in via mediata della prestazione di lavoro, senza essere creditore diretto della stessa, non essendo titolare nei confronti del lavoratore dei poteri tipici del da­tore di lavoro, ma solo di alcune specifiche, peraltro piuttosto gravose, posizioni giuridiche (obbligazioni solidali).
Le caratteristiche che individuano un appalto genuino da uno illecito sono:

-il potere direttivo ovvero il controllo dell’appaltatore sui dipendenti senza che vi siano interferenze da parte del committente, con consequenziale assunzione del rischio da parte dell’appaltatore; 
- il rischio d’impresa inteso primariamente quale rischio economico; 
-l’organizzazione dei mezzi ovvero l’organizzazione di strumenti e capitali in uno con l’organizzazione del lavoro.
-l’opera o il servizio deve rientrare nell’oggetto sociale dell’impresa fornitrice dell’opera o del servizio.
La linea di demarcazione scriminante la disciplina del contratto di appalto e la ‘degenerazione’ dello stesso in interposizione fittizia di manodopera consiste nella necessità di tener chiara e distinta la differenziazione e  l’autonomia dei lavoratori in forza dell’appaltatore rispetto ai lavoratori dell’impresa committente.
Ulteriori scriminanti per evitare di incorrere nella fornitura fittizia di manodopera sono che i dipen­denti dell’appaltatore: non devono sostituire per nessuna ragione i di­pendenti del committente e devono essere riconoscibili come lavoratori dell’appaltatore; devono prendere ordini soltanto dall’appalta­tore, il quale dovrebbe pertanto nominare a tal fine un “responsabile del servizio”, che costitui­sce l’interfaccia con il committente; non sono soggetti al potere direttivo e di control­lo del committente o di uno o più collaboratori di quest’ultimo; devono, ove possibile e ove consentito dalle ca­ratteristiche del servizio oggetto di appalto, uti­lizzare propri strumenti e attrezzature, meglio se identificabili, considerando che l’utilizzo di mac­chine e strumenti propri del committente è am­messo purché la consistenza di tale utilizzo non prevalga sulla complessa attività organizzativa dell’intera gestione dell’appalto da parte dell’ap­paltatore.

 

 

Appalto di servizi o intermediazione di manodopera?
Come  abbiamo avuto modo di evidenziare l’appalto di servizi può essere utile, purché sia genuino. Altrimenti, le aziende si espongono a rischi rilevanti, anche sul piano penale.
Oggi le imprese esternalizzano spesso intere fasi del ciclo produttivo, affidandosi a ditte o a lavoratori esterni. Se da un lato appaltare un servizio consente ai datori di lavoro di usufruire di regimi normativi agevolati, legati alle dimensioni aziendali ridotte, o di sostenere un costo del lavoro contenuto, dall’altro lato la non genuinità dell’appalto comporta rischi importanti. L’esternalizzazione di fasi del processo produttivo – appaltate a piccole imprese e a loro volta subappaltate a micro-imprese – ritenuta necessaria per la sopravvivenza in mercati fortemente competitivi, ha favorito infatti  l’uso scorretto di contratti di appalto e subappalto. Le imprese che hanno un minore potere contrattuale possono essere spinte a stipulare appalti discutibili, il cui basso costo è spesso legato alla riduzione degli standard di trattamento riconosciuti ai lavoratori ove la segmentazione dell’impresa è utilizzata come strumento di frammentazione delle responsabilità nei confronti degli obblighi che discendono dal rapporto di lavoro. A ciò si aggiunge il profilo del mancato rispetto degli obblighi di sicurezza, poiché è stato constatato che le imprese che ricorrono a manodopera irregolare sono anche quelle che presentano maggiori tassi infortunistici, stante la mancanza di un’adeguata formazione e informazione ricevuta dalla forza occupata sulla prevenzione dei rischi sul lavoro. Da qui l’esigenza di definire ancor meglio gli ambiti della genuinità dell’appalto individuati nella definizione codicistica e di rafforzare il meccanismo della responsabilità solidale su tutta la filiera degli appalti. In ordine al primo punto la giurisprudenza si è ripetutamente misurata con la verifica, nei casi concreti, circa la presenza di un genuino contratto di appalto in contrapposizione, tra l’altro, a forme di mera fornitura di manodopera e ha concluso che la gestione promiscua dei dipendenti dell’impresa committente e di quella appaltatrice, così come il coordinamento dei lavoratori impiegati dall’appaltatore da parte di un responsabile aziendale della committente e l’inserimento funzionale del dipendente dell’appaltatore nel ciclo produttivo dell’impresa committente, siano tutti indici che escludono la presenza di un regolare appalto, secondo la definizione dell’articolo 29 del D.Lgs. n. 276/2003.
 In questi casi il lavoratore, sul presupposto che si è realizzato un fenomeno di interposizione illecita di manodopera, può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dirette dipendenze dell’impresa committente.
 In ordine al secondo punto il legislatore prevede la responsabilità solidale di tutti gli attori coinvolti nella catena degli appalti (committente, appaltatore e subappaltatore) per le somme di natura retributiva e contributiva, inclusi i premi assicurativi, dovute per le prestazioni rese in esecuzione dell’appalto. Alla contrattazione collettiva è affidata la possibilità di stabilire deroghe al regime della responsabilità solidale, ma solo con riferimento ai trattamenti retributivi e con esclusione dei contributi previdenziali e assicurativi.
La disciplina codicistica in materia di appalto, contiene infatti una specifica norma avente ad oggetto  la tutela delle posizioni creditizie dei lavoratori impiegati in appalti.
I dipendenti dell’appaltatore infatti, fermo restando il diritto di rivolgersi al proprio datore di lavoro per la soddisfazione del proprio credito, possono pretendere direttamente dal committente il loro compenso economico nei limiti del debito residuo che questi ha nei confronti dell’appaltatore al momento della presentazione  della domanda.
Affinchè si perfezioni un appalto legittimo infatti è necessaria la presenza  simultanea di due requisiti: l’organizzazione dei mezzi anche immateriali che costituiscono il complesso aziendale e la gestione a proprio rischio dell’attività d’impresa. L’interposizione costituisce quindi  una fattispecie vietata solo nel momento in cui è lesiva.

 

 

Implicazioni
Nella vicenda oggetto di approfondimento la società appaltatrice Zeta, si rivolgeva alla società Sigma per la realizzazione di un’opera. I lavoratori rivendicavano differenze retributive  verso la società committente Sigma e la  predetta società non ottemperava all’ordine di ripristino  del rapporto di lavoro.  In riferimento alla linea di demarcazione tra appalto e intermediazione illecita, la giurisprudenza non ha avuto da sempre una visione uniforme.
 Inizialmente infatti, la giurisprudenza, nell’intento di individuare i criteri da cui si potesse desumere la genuinità dell’appalto, prese come punto di riferimento gli elementi tipici di tale contratto, come da disciplina civilistica.  I requisiti legali essenziali per il perfezionamento del contratto di appalto, scaturenti dal combinato disposto dell’art. 2082 c.c. e dell’art. 1655 c. c., sono stati  infatti da subito elevati a elementi sintomatici della legittimità dell’appalto. L’autonoma organizzazione dei mezzi, dei capitali e delle persone, l’assunzione del rischio di impresa e la professionalità nell’esercizio dell’attività sono prontamente qualificati come indici rivelatori del carattere imprenditoriale dell’attività economica esercitata dall’appaltatore.  In tutte le ipotesi  quindi in cui non era apprezzabile il carattere imprenditoriale dell’attività posta in essere dall’appaltatore, si poteva ragionevolmente dedurre l’illegittimità del rapporto negoziale. Quest’interpretazione escludeva la possibilità che attività a bassa intensità organizzativa e ad alta intensità di lavoro potessero legittimamente formare oggetto di appalti di servizi. La pratica, tuttavia, fece trasparire l’inadeguatezza di questi criteri, incapaci concretamente di operare un netto distinguo tra appalti leciti e mera interposizione, con ripercussioni negative in termini di certezza del diritto. L’elemento della gestione a proprio rischio risultò subito di difficile accertamento, data la difficoltà concreta di dimostrare il soggetto su cui ricade il rischio di gestione. Pertanto l’attenzione è stata progressivamente orientata sull’esistenza o meno dell’organizzazione dei mezzi, persone e capitali. Quest’ultimo connotato, quale elemento qualificatorio della fattispecie appalto genuino, è stato per lungo tempo legato alla consistenza strumentale dell’organizzazione aziendale dell’appaltatore. La progressiva smaterializzazione dell’impresa evidenziò l’inadeguatezza dell’apparato strumentale quale criterio discriminante tra appalto lecito e interposizione illecita.  L’attenzione si è spostata dunque nel corso del tempo sul dato “dell’effettiva utilizzazione” della prestazione lavorativa. Criterio questo, che lega il lavoratore a chi effettivamente esercita i poteri datoriali di direzione e controllo nella gestione del rapporto di lavoro. In questa seconda lettura del divieto di interposizione, il canone lavoristico dei contratti di appalto (in altre parole l’accertamento dell’esistenza di un rapporto di lavoro diretto tra prestatore e pseudo-committente) prevalse sul canone commercialistico (vale a dire la verifica dell’imprenditorialità dell’appaltatore).

 

 

Ipotesi risolutorie secondo norma
Come abbiamo avuto modo di esaminare nel corso della trattazione esistano precise e dettagliate disposizioni normative idonee a identificare la genuinità o meno di un appalto. In particolar modo con riguardo al divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, occorre di volta in volta procedere ad una dettagliata analisi di tutti gli elementi che caratterizzano il rapporto instaurato tra le parti allo scopo di accertare se l’impresa appaltatrice, assumendo su di sé il rischio economico dell’impresa, operi concretamente in condizioni di reale autonomia organizzativa e gestionale rispetto all’impresa committente; se sia provvista di una propria organizzazione d’impresa; se in concreto assuma su di sé l’alea economica insita nell’attività produttiva oggetto dell’appalto.
Un tema delicato che non ha mancato di generare contenziosi è senza dubbio quello  della tutela per i lavoratori impiegati in un contratto di appalto. In particolare, il committente di un contratto di appalto è solidalmente responsabile con l’appaltatore per l’adempimento delle obbligazioni su quest’ultimo gravanti verso i propri dipendenti. Va da sé che le norme sulla responsabilità solidale dell’appaltante si riferiscono al caso dell’appalto legittimo e genuino. In caso di appalto «non legittimo» e «non valido» si applicano le normative relative. In particolare, le norme prevedono la costituzione del rapporto di lavoro direttamente con l’appaltante e la responsabilità non indiretta ma diretta per i diritti dei lavoratori occupati negli appalti. L’art. 1676 c.c. contiene  infatti una disciplina di carattere generale, valida per ogni tipo di appalto sia esso di servizi, di opere, interno o esterno, e vigente per tutti i committenti. L’art. 1676 c.c. prevede che: «Coloro che, alle dipendenze dell’appaltatore, hanno dato la loro attività per eseguire l’opera o per prestare il servizio possono proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto è loro dovuto, fino alla concorrenza del debito che il committente ha verso l’appaltatore nel tempo in cui essi propongono la domanda».
Il testo dell’art. 29, 2° comma del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, più volte oggetto di modifiche, ha disposto che in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento.
La disciplina della responsabilità solidale negli appalti di cui all’art. 29 del D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 è stata interessata da un susseguirsi di interventi legislativi che ne hanno esteso l’ambito di applicazione, sia relativamente ai soggetti interessati che alle materie oggetto dell’obbligazione solidale.
In particolare il testo  è stato modificato dal D. L. 17 marzo 2017, n. 25 con cui è stato precisato che in caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in solido con l’appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori entro il limite di due anni dalla cessazione dell’appalto, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di trattamento di fine rapporto, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni civili di cui risponde solo il responsabile dell’inadempimento. Il committente che ha eseguito il pagamento è tenuto, ove previsto, ad assolvere gli obblighi del sostituto d’imposta ai sensi delle disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 29 settembre 1973, n. 600, e può esercitare l’azione di regresso nei confronti del coobbligato secondo le regole generali».

 

 


Risoluzione
Nella vicenda oggetto di disaminai  lavoratori rivendicavano differenze retributive  verso la società committente Sigma e la  predetta società non ottemperava all’ordine di ripristino  del rapporto di lavoro.
Come abbiamo avuto modo di delineare in precedenza,  il committente  di un contratto di appalto è solidalmente responsabile con l’appaltatore per l’adempimento delle obbligazioni su quest’ultimo gravanti verso i propri dipendenti.   Ma cosa accade se a seguito di interposizione di manodopera i lavoratori non siano stati riammessi nonostante avessero messo a disposizione le proprie potenzialità lavorative? Recentemente le Sezioni Unite della Corte di Cassazione  con la sentenza n. 2990 del 7 febbraio 2018 hanno affermato che nell’ipotesi di comprovata esistenza di un rapporto a tempo indeterminato, il mancato ripristino del rapporto per fatto del committente, determina l’obbligo di questo a corrispondere le retribuzioni, a partire dalla messa in mora. Il caso di specie è approdato alle Sezioni Unite in quanto veniva rilevato un contrasto giurisprudenziale in merito alla natura delle somme spettanti ai lavoratori che, a seguito di interposizione di manodopera, non siano poi stati riammessi nonostante avessero, medio tempore, messo a disposizione le proprie potenzialità lavorative. In particolare, le due tesi principali sostengono, rispettivamente, la natura risarcitoria e retributiva di dette somme.
Le Sezioni Unite della Corte di Cassazione, preso atto del contrasto giurisprudenziale nonché del dato normativo vigente, hanno ritenuto  che dovesse  farsi applicazione, al caso di specie, della disciplina delle obbligazioni.  In particolar modo la Corte ha precisato che non vi sono disposizioni normative che derogano al diritto comune delle obbligazioni e non è pertinente il richiamo alla disciplina del licenziamento, che contiene previsioni speciali, riconoscendo un risarcimento nei casi di interruzione illegittima del rapporto di lavoro.
Inoltre, la Corte  ha rilevato come  fosse necessario un ripensamento della giurisprudenza precedente che aveva fatto applicazione analogica dell’interpretazione delle ipotesi di cessione del ramo d’azienda ai casi di interposizione di manodopera. Diversamente, qualora il committente fosse responsabile dell’omessa riammissione del lavoratore nel posto di lavoro, lo stesso è tenuto al pagamento delle retribuzioni. Occorre però che l’interposizione fittizia sia giudizialmente dichiarata, così venendo riconosciuto il rapporto lavorativo in essere. Peraltro, l’obbligo retributivo sussiste altresì qualora l’attività lavorativa non sia stata prestata e sia dunque maturata la cosiddetta mora credendi.
Nello specifico quindi alla luce delle considerazioni normative e giurisprudenziali la società committente Sigma è tenuta al pagamento delle retribuzioni dei lavoratori della società appaltatrice Zeta.

 

 

 

 


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