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IL CASO DEL MESE

Condanna per fatti estranei all’attività lavorativa: possibile il licenziamento?

Articolo letto 278 volte, scritto il 30/11/2018 da Studio Cafasso

Mevio, dipendente della società Epsilon Spa, con mansioni di addetto alla manutenzione degli impianti di energia elettrica, veniva penalmente condannato per essersi allacciato abusivamente alla rete elettrica di un suo vicino di casa.
L’azienda Epsilon Spa si rivolgeva pertanto ad un suo legale di fiducia onde valutare gli estremi per un possibile licenziamento dello stesso dipendente.

 

 

 

CONTESTO NORMATIVO

 

La vulnerazione del rapporto fiduciario
Come noto, nell’ambito del rapporto di lavoro, tra gli obblighi a carico del lavoratore  che costituiscono il presupposto del vincolo fiduciario, quello della lesione del vincolo fiduciario è molto spesso richiamato alla luce del  più restrittivo atteggiamento assunto negli ultimi anni dalla giurisprudenza della Cassazione, meno disponibile alla tolleranza  di condotte disdicevoli dei lavoratori, che - sebbene assunte nella vita privata - implicano per la loro contrarietà ai canoni dell'etica comune e delle norme del comune vivere civile il venir meno di un rapporto fiduciario con il datore di lavoro a causa dell' oggettiva e/o potenziale inaffidabilità a proseguire nel disimpegno del ruolo e mansioni rivestite in azienda.
In realtà quindi, non sussiste una netta separazione  tra come il lavoratore è tenuto a comportarsi in azienda e come, più liberamente ma pur sempre civilmente, può manifestare la propria personalità al di fuori dell'ambiente di lavoro, nel cd. privato: condotte o vicende extra-lavorative riprovevoli ben possono essere utilizzate dal datore di lavoro per risolvere, per giusta causa, un rapporto di lavoro con un prestatore che, sul posto di lavoro, non è mai stato destinatario di rilievi e non ha mai occasionato lamentele.
Come noto, dunque, tra il datore di lavoro e il lavoratore non intercorre soltanto un mero rapporto sinallagmatico, ma anche come si suol dire, un rapporto di carattere fiduciario: talchè una volta che l'impresa abbia notizia o cognizione che il comportamento tenuto dal dipendente, anche fuori dell'orario di lavoro, sia di tale gravità da presentarsi incompatibile con l'affidamento che essa ha presupposto all'atto dell'assunzione ed ha successivamente riposto in quel lavoratore, si sente autorizzata a risolvere il rapporto per giusta causa.
Tra le attività illecite in cui, in taluni casi, possono essere coinvolti i lavoratori dipendenti va ricordato il reato di furto tenendo anche presente che, oltre le ipotesi del furto di beni materiali o del prelievo di denaro, sempre più spesso si registrano illeciti che hanno per oggetto la sottrazione di documenti aziendali o il rimborso di spese non dovute, per cui, in particolare, negli ultimi anni si sono registrate numerose pronunce giudiziarie. Tali fattispecie costituiscono indubbiamente comportamenti estremamente gravi per il dipendente per cui la sanzione che ricorre più frequentemente è quella del licenziamento.
Invero, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale il licenziamento per giusta causa, oltre a poter essere correlato ad un inadempimento del lavoratore di tale e tanta gravità da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro, deve ritenersi legittimo anche nella diversa ipotesi in cui il comportamento, posto in essere dal lavoratore, pur non potendo identificarsi con un inadempimento contrattuale, sia tuttavia gravemente lesivo della fiducia del datore di lavoro e tale, quindi, da esigere sanzioni definitivamente espulsive.
In giurisprudenza dunque è pacifico ritenere  che il lavoratore debba astenersi da qualsiasi comportamento che possa ritenersi lesivo  degli interessi del datore di lavoro o ledere il vincolo fiduciario tra  questi e il lavoratore stesso: in sostanza dunque si collega la violazione dell’obbligo di fedeltà alle cd clausole generali di correttezza ( art. 1175 c.c.) e buona fede ( art 1375 c.c.).
In buona sostanza quindi, il  dipendente non può ledere l’immagine dell’azienda in cui lavora, e ciò vale sia nell’ambito del rapporto di lavoro che nella restante parte della giornata con la conseguenza che se anche fuori dal lavoro egli commette dei reati che anche indirettamente possano compromettere gli interessi e il decoro del datore  può essere licenziato: in tutti i casi infatti in cui il dipendente viene condannato per reati particolarmente gravi che, sebbene commessi fuori dal lavoro, possono compromettere l’immagine dell’azienda o la fiducia che i clienti hanno nel personale di quest’ultima il licenziamento in tronco è più che legittimo.

 

 

 

IMPLICAZIONI
Nella vicenda oggetto di approfondimento Mevio, dipendente della società Epsilon S.p.a. con mansioni di addetto alla manutenzione degli impianti di energia elettrica, veniva penalmente condannato per essersi allacciato abusivamente alla rete elettrica di un suo vicino di casa.
L’azienda Epsilon Spa si rivolgeva pertanto ad un suo legale di fiducia onde valutare gli estremi per un possibile licenziamento dello stesso dipendente.
Come abbiamo avuto modo di precisare dunque, il dipendente  non può ledere l’immagine dell’azienda: ciò vale sia nell’ambito della prestazione lavorativa  che nella restante  parte della giornata, infatti la giusta causa di licenziamento quale causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto non comprende soltanto i gravi inadempimenti delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro  poste a carico del dipendente, ma anche altri fatti che, pur essendo estranei allo svolgimento del rapporto incidano sul medesimo eliminando l’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione anche provvisoria della collaborazione.
Generalmente si parla infatti di lesione irrimediabile del vincolo di fiducia o di travolgimento dell’aspettativa di puntuali futuri adempimenti.
In materia dunque, la posizione della giurisprudenza di legittimità  è  riassumibile nella seguente massima: “I fatti ed i comportamenti del lavoratore estranei all’ambito contrattuale, non verificatisi nel corso e nel luogo dell’attività lavorativa, sono, in linea generale, irrilevanti ai fini della valutazione degli addebiti quando non abbiano alcuna incidenza sulla sfera contrattuale. Quando, invece, tali comportamenti siano collegati, sia pure indirettamente, con l’esecuzione della prestazione lavorativa, oppure assumano un rilievo talmente grave da far ritenere il lavoratore professionalmente inidoneo alla prosecuzione del rapporto di lavoro, non v’è dubbio che essi valgono a determinare un’irreparabile compromissione dell’elemento fiduciario, che costituisce la base del rapporto di lavoro subordinato, specialmente quando tale rapporto, per le sue caratteristiche e peculiarità, richiede una collaborazione qualitativamente elevata e una fiducia correlativamente molto lata, che può estendersi anche alla serietà dei comportamenti privati del lavoratore ( Cass. Civ. 23 luglio 1985, n. 4336, in Riv. it. dir. lav.  1986, II, 609, con nota di Ianniello; Cass. Civ. 3 aprile 1990, n. 2683, in Mass. giur. lav. 1990, 446.)
Pertanto dunque affinché le situazioni extra-lavorative attinenti al dipendente possano giustificare il licenziamento, è necessaria: la sussistenza di un nesso causale tra i comportamenti sconvenienti e/o illeciti e la posizione di lavoratore, anche se tali comportamenti non integrano alcun inadempimento degli obblighi contrattuali; la loro effettiva incidenza sul “regolare funzionamento” dell’organizzazione, ovvero sulla “attività produttività ”;una condotta «di tale natura da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto, specie allorché, per le caratteristiche o per le peculiarità di questo, la prestazione lavorativa richieda un ampio margine di fiducia, ovvero possa incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro.
La giurisprudenza ha dunque evidenziato che per giustificare un licenziamento per fatti commessi fuori dal lavoro è di fondamentale importanza che la condotta possa avere un riflesso anche solo potenziale ma oggettivo sulla funzionalità del rapporto  in modo  cioè da  compromettere le aspettative di un futuro e puntuale adempimento della prestazione lavorativa: insomma, quando il tipo di reato, in relazione alle particolari attività svolte dal dipendente, è tale da far ritenere che questi non potrebbe eseguire al meglio e in modo onesto e limpido i compiti a cui è preposto il licenziamento è legittimo. Non rileva che il dipendente, all’interno del proprio lavoro, si sia comportato sempre in modo onesto: è la potenzialità del danno che giustifica il licenziamento. Si deve comunque trattare di un comportamento che, sebbene per fatti commessi fuori dal lavoro, deve essere di particolare gravità, in quanto contrario alle norme dell’etica e del vivere comune, tanto da connotare la figura morale del lavoratore e ledere il rapporto di fiducia con il datore di lavoro e tanto da far ritenere a quest’ultimo che la prestazione lavorativa non sarà più svolta con serietà e affidabilità.
Possono dunque avere rilevanza anche condotte extra-lavorative, anche reati commessi dal prestatore di lavoro ma non nell’esercizio delle proprie mansioni.
Secondo la giurisprudenza, anche tali condotte possono legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa e ciò anche a prescindere dalla sussistenza di una sentenza di condanna passata in giudicato. In base a questo orientamento giurisprudenziale,(Cass. civ., 19 dicembre 2008; Cass. civ., 10 settembre 2003, n. 13294)il giudice davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare intimato per giusta causa a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore con l'imputazione di gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario – ancorché non commessi nello svolgimento del rapporto – deve accertare l'effettiva sussistenza dei fatti riconducibili alla contestazione, idonei ad evidenziare, per i loro profili soggettivi ed oggettivi, l'adeguato fondamento di una sanzione disciplinare espulsiva.
La conclusione di ciò dunque è che il lavoratore, anche al di fuori del rapporto di lavoro, debba tenere un comportamento che non comprometta il vincolo fiduciario con il proprio datore di lavoro, tenendo presente il principio che per ledere il vincolo fiduciario è sufficiente, non solo un comportamento gravissimo ma anche la commissione di fatti relativamente meno gravi che distruggono comunque il vincolo fiduciario se rivolti a persone, o gruppi di persone, facenti parte della propria sfera lavorativa; allo stesso modo, la commissione di fatti di media gravità che però incidono sulle qualità personali/morali alla base delle mansioni svolte è anch’essa causa di recesso contrattuale.

 

 

 

RISOLUZIONE SECONDO NORMA
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso della trattazione, secondo la  qualificazione giuridici dei fatti, condotte o vicende extra-lavorative riprovevoli ben possono  essere utilizzate  dal datore di lavoro per risolvere per giusta causa un rapporto di lavoro con un prestatore che ha leso irrimediabilmente la fiducia del suo datore di lavoro tale da esigere sanzioni definitivamente espulsive.
Atteso dunque che risultano essere variegate le circostanze del furto del lavoratore oltre che per l’oggetto e le modalità di condotta dello stesso anche per il meccanismo dei controlli e per la reazione della parte datoriale, si offre, per completezza argomentativa, una disamina in riferimento alle altre fattispecie, oltre al caso oggetto di approfondimento, che possono presentarsi nell’ambito del rapporto di lavoro.

 

Furto  commesso in occasione del rapporto di lavoro
Tra le varie attività illecite che un lavoratore dipendente può commettere e che possono costargli il posto di lavoro c’è il furto.
In caso di furto in azienda, il datore di lavoro potrà licenziare in tronco il dipendente sorpreso a rubare. E ciò senza dovergli comunicare alcun preavviso, senza dovergli corrispondere alcuna indennità sostitutiva e senza temere una vertenza da parte del lavoratore. Questo perché nell’ipotesi in cui il lavoratore venga sorpreso a rubare denaro o beni dell’azienda, aldilà dei profili di responsabilità penale, viene meno in primo luogo la fiducia che regge il rapporto di lavoro. È bene ricordare, infatti, che una simile condotta, costituisce una grave violazione del dovere di lealtà che il dipendente è tenuto a rispettare nel rapporto di lavoro. Per cui, oltre ai profili strettamente economici legati al furto in sé, ciò che assume rilevanza e giustifica il licenziamento è il venir meno dell’affidabilità del lavoratore agli occhi del datore di lavoro.
Nonostante dunque, il licenziamento sia l’extrema ratio tra le sanzioni in concreto comminabili al lavoratore, nel caso del furto di cose di proprietà del datore di lavoro si può ritenere che lo stesso sia una misura giustificata e proporzionata.

 

 

Furto esiguo o di modico valore
In materia di furti del lavoratore dipendente di beni di modico valore, la giurisprudenza è divisa su diversi orientamenti.
Un primo indirizzo favorevole alla concezione c.d. oggettiva della giusta causa del licenziamento, riconosce in quest’ultima non solo un gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali, ma anche qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al contratto di lavoro, verificatasi nella sfera del lavoratore ed idonea a ledere il vincolo di fiducia tra le parti (in tal senso Cass., 23 luglio 1985, n. 4336; Cass., 20 settembre 1979, n. 4851 Cass., 17 febbraio 1978, n. 783; Cass., 10 gennaio 1975, n. 63, Cass., 27 ottobre 1973, n. 2800).
Per alcuni orientamenti, che fanno riferimento invece alla concezione c.d. soggettiva, la giusta causa sarebbe invece ravvisabile esclusivamente in un vistoso inadempimento degli obblighi contrattuali, imputabile a colpa o dolo del lavoratore.
Tuttavia, sotto il profilo pratico, la distinzione tra la prima e la seconda concezione è molto labile soprattutto relativamente a quelle ipotesi in cui il vincolo di fiducia che lega le parti risulta essere più intenso come, per esempio, nel rapporto di lavoro del dirigente (cfr. Cass., 20 gennaio 1994, n. 497; Cass., 29 aprile 1983, n. 2981).
Un'altra posizione ritiene che la gravità della condotta del lavoratore deve essere valutata sulla base dell'elemento soggettivo, cioè il dolo o la colpa grave del dipendente che l’ha posta in essere indifferentemente dall'ambito di riferimento, contrattuale o extracontrattuale.
In particolare, per questo filone giurisprudenziale la gravità del comportamento del lavoratore va accertata sulla base del grado della sua colpevolezza, nella cui valutazione si deve contestualmente tener conto di molteplici aspetti, tra cui la natura del fatto, le esigenze di organizzazione e la relativa disciplina, la sintomaticità fattuale (Cass., 22 ottobre 1993, n. 10505).
La colpevolezza o il dolo, dunque, nel particolare comportamento fraudolento del prestatore sono quasi sempre ritenuti elementi integrante la fattispecie della giusta causa, anche se in assenza di inadempimento (Cass., 25 maggio 1995, n. 5742; Cass., 12 novembre 1993, n. 11180).
Infine un ulteriore indirizzo, che in qualche misura è complementare al precedente, si concentra prevalentemente sulla valutazione dell'entità del danno economico causato al datore di lavoro dal comportamento del prestatore. Secondo un filone minoritario, invece, andrebbe valorizzato il profilo del danno al fine di escludere, qualora questo sia esiguo, la legittimità del licenziamento (Cass., 22 ottobre 1993, n. 10505, Cass., 29 agosto 2011, n. 17739).

 

 

 

RISOLUZIONE CASO PRATICO
Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza dunque, nella vicenda oggetto di analisi la società Epsilon S.p.a. può procedere al licenziamento per giusta causa del dipendente Mevio.
Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento dunque, il dipendente non può ledere l’immagine  dell’azienda in cui lavora e ciò vale sia nell’ambito del rapporto di lavoro che fuori da detto contesto: i fatti ed i comportamenti del lavoratore estranei all’ambito contrattuale infatti quando sono collegati sia pure indirettamente con l’esecuzione della prestazione lavorativa valgono a determinare un’irreparabile compromissione dell’elemento fiduciario che è alla base del rapporto di lavoro subordinato.
La giurisprudenza ha infatti evidenziato che per giustificare un licenziamento per fatti commessi fuori dal rapporto di lavoro è di fondamentale importanza che la condotta possa avere un riflesso potenziale e oggettivo in riferimento alla funzionalità del rapporto, tale da compromettere le aspettative di un futuro e puntuale adempimento della  prestazione lavorativa.
Nello specifico Mevio è un dipendente della società con mansioni di addetto alla manutenzione degli impianti di energia elettrica che si è allacciato abusivamente   alla rete elettrica di un suo vicino di abitazione: il lavoratore infatti nella sua mansione lavorativa  aveva proprio il compito di impedire manomissioni e/ o alterazioni degli impianti elettrici anche mediante apposite segnalazioni ed aveva usufruito egli stesso di un allaccio abusivo.
Mevio infatti, avendo competenza specifica nel settore  non poteva non accorgersi che stava commettendo un illecito ed è proprio su tale presupposto che risulta ipotizzabile un licenziamento per giusta causa dello stesso dipendente.
È pacifico, infatti, che quando tra  i comportamenti extra-lavorativi e la mansione lavorativa   sussiste un nesso causale, pur non integrando tali comportamenti alcun inadempimento degli obblighi contrattuali  viene irrimediabilmente lesa la fiducia tra il datore di lavoro e il lavoratore.
In giurisprudenza è dunque pacifico che il lavoratore debba astenersi da qualsiasi comportamento che possa ritenersi lesivo degli interessi del datore di lavoro o ledere il vincolo fiduciario tra questi e il lavoratore stesso, collegandosi la violazione dell’obbligo di fedeltà alle clausole di correttezza e buona fede.
Pertanto alla luce delle premesse normative e giurisprudenziali esposte è da ritenersi assentibile ad opera dell’Azienda Epsilon S.p.a., nella persona del dirigente della stessa, una contestazione disciplinare  al  dipendente Mevio con contestuale sospensione cautelativa del lavoratore dal servizio, per il periodo strettamente necessario all’accertamento di sue eventuali responsabilità disciplinari, che  una volta accertate porteranno l’azienda, nella persona del dirigente della stessa, all’irrogazione di un licenziamento per giusta causa.



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