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IL CASO DEL MESE

Infortunio in itinere e smart working

Articolo letto 456 volte, scritto il 29/03/2019 da Studio Cafasso

Omega, azienda dedita alla commercializzazione di attrezzi ginnici, ha adottato all’interno della propria azienda, nell’ambito della conciliazione vita privata e lavoro, un accordo di secondo livello con smart working. Mevio, impiegato addetto store manager, ha inteso aderirvi cosicchè tre giorni su cinque a settimana lavora dalla propria postazione casalinga. Un giorno, tuttavia, nel quotidiano percorso mattutino che effettua per accompagnare il figlio all’asilo, Mevio è vittima di un incidente riportando contusione occipitale e frattura del braccio destro con prognosi di venti giorni. Mevio avvisa Omega che prontamente effettua la relativa denuncia essendo lo stesso infortunio avvenuto per motivi di lavoro. Dall’istruttoria dell’inail emergono dubbi sulla relativa indennizzabilita’ su cui Omega richiede chiarimenti.

 

CONTESTO NORMATIVO

Smart working: la nuova concezione di subordinazione nel contratto di lavoro

Come noto, sulla Gazzetta Ufficiale n. 135 del 13 giugno 2017, è stata pubblicata la legge 22 maggio 2017, n. 81 “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, entrata in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione in Gazzetta ufficiale, ossia il 14 giugno 2017.
Tale legge, ha introdotto nel nostro ordinamento giuridico la disciplina del cd lavoro agile o smart working come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, sviluppare  e ottimizzare altresì gli elementi di competitività  delle imprese valorizzando le nuove tecnologie e le risorse umane al fine di  realizzare più elevati livelli di responsabilità e produttività.
In particolare, l’articolo 18, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81 definisce il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. L’articolo 19 della legge 22 maggio 2017, n. 81 definisce i contenuti essenziali dell’accordo individuale, stipulato per iscritto, relativo alla modalità di lavoro agile, ovvero:
- disciplina dell’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali anche con riguardo a come è esercitato il potere direttivo del datore di lavoro e agli strumenti utilizzati dal lavoratore;
- durata (l’accordo può essere stipulato a tempo determinato o indeterminato);
 - preavviso in caso di recesso (per gli accordi a tempo indeterminato il recesso è attivabile con un preavviso di almeno 30 giorni, mentre, nel caso dei lavoratori disabili ai sensi della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non può essere inferiore a novanta giorni);
 - tempi di riposo del lavoratore e misure tecniche e organizzative per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
In merito alle modalità per l’esercizio del potere di controllo e disciplinare del datore di lavoro, l’articolo 21 della legge 22 maggio 2017, n. 81 circoscrive inoltre, l'ambito del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali, nei limiti di quanto disposto dall'art. 4, Legge n. 300/1970.
Tale previsione normativa, al co. 2 esclude l'applicazione delle disposizioni sugli impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo nei luoghi di lavoro ed in riferimento agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa. Il combinato disposto degli artt. 22-23, Legge n. 81/2017, pone, inoltre  in capo al datore di lavoro il duplice onere di garantire la salute e la sicurezza del lavoratore nonché di tutelare quest'ultimo dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali azienda.
 La legge ha  quindi previsto l'obbligo, in caso di applicazione di questa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro, di  definire  come  e quando questa tipologia di rapporto può essere attivata, la durata , il preavviso,il potere e le modalità di controllo dei lavoratori da parte dell'azienda.
Tuttavia anche se la legge è di recente emanazione, esperienze di Smart Working sono state sperimentate , attraverso la definizione contrattuale nelle aziende, già dagli anni scorsi (alcune fin dal 2010) in genere come evoluzione del Telelavoro. Indicativo del fatto che l'esperienza sia nata dal basso attraverso la contrattazione è l'eterogeneità dei termini che sono stati adottati per individuare questa tipologia di esecuzione del rapporto di lavoro ( Smart Working, diversa modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, telelavoro mobile, lavoro da remoto, lavoro a postazione variabile ...). Gli accordi possono essere di due tipi: generici (impegno a trovare una risposta) o dettagliati (numeri dei lavoratori che possono farvi ricorso, norme, percorso individuale per poterlo utilizzare ...).
Alcuni accordi mettono in risalto almeno due aspetti dello Smart Working molto importanti: le diversità rispetto al telelavoro e il fatto che può permettere non solo una  flessibilità del luogo di lavoro ma anche una flessibilità di orario (anche se la maggioranza degli accordi insiste sulla coincidenza con l'orario  in atto all'interno della sede aziendale).
Diventa quindi interessante analizzare i contenuti degli accordi aziendali e di gruppo che sono stati realizzati sull'argomento. In questo modo si possono individuare non solo gli obiettivi che le parti intendono raggiungere, le norme e i vincoli che hanno stabilito ma anche le evoluzioni future non solo dello strumento specifico ma delle stesse modalità del rapporto di lavoro.
 Gli accordi  quindi prevedono tutta una serie di norme che regolano il rapporto del lavoratore che sceglie la possibilità di operare in modalità Smart Working e in particolare:

•la volontarietà dell'adesione da parte del lavoratore;

•Il passaggio alla modalità di prestazione in Smart Working solo con accordo scritto;stesse modalità del rapporto di lavoro.

•l’obbligo di risposta dell'azienda al lavoratore che ha presentato domanda di operare in modo agile entro date prestabilite;

• il mantenimento  dell'inquadramento e della retribuzione in essere;

• la possibilità di recesso da questa forma di prestazione sia da parte dell'azienda che da parte del lavoratore. In alcuni casi è previsto l'obbligo di un periodo di preavviso in altri il recesso può avere decorrenza immediata;

•la possibilità per l'azienda di contattare, con l'ausilio di  strumenti  informatici,  il lavoratore durante la prestazione di lavoro in modalità agile;

• l’obbligo di partecipare alle riunioni in azienda quando coincidenti con i periodi di prestastazione in modalità agile;

• l'orario di lavoro è quello previsto nella sede in cui opera normalmente il lavoratore. Tuttavia siccome la maggioranza delle aziende dove si sono fatti gli accordi di Smart Working prevede la possibilità di un orario flessibile entro fasce di una certa ampiezza si determina la possibilità di avere una discreta possibilità di articolare in modo flessibile la collocazione giornaliera.
La generalità degli accordi prevede inoltre,  la non frazionabilità delle giornate in modalità Smart Working, esclude la prestazione in tali giornate di lavoro straordinario e di lavoro notturno. Questo divieto è però superato in caso di particolari modalità di organizzazione del lavoro o di erogazione del servizio ai clienti. In questo caso e in via eccezionale è possibile, sempre con l'autorizzazione del superiore, sia la prestazione di lavoro supplementare che di lavoro straordinario ed alcuni accordi prevedono il diritto a una particolare forma di formazione propedeutica alla prestazione in modalità agile.
L’articolo 23, L. 81/2017, prevede  dunque che il lavoratore “agile” ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali.

 

La tutela assicurativa del lavoratore agile per gli infortuni
 L’art 23 L. 81/2017 conferma dunque una tendenza presente in tutta la norma: il lavoratore agile non differisce quanto a tutela dagli altri soggetti.Tale lavoratore sarà quindi assicurato anche qualora usi semplicemente un computer per scopo lavorativo, in quanto ricorre il requisito oggettivo ex articolo 1, T.U. 1124/1965.La tutela sarà, come si vede, adattata alla nuova categoria di lavoratori con riferimento soprattutto all’indennizzabilità degli infortuni:  l’analisi della lavorazione eseguita in modalità di lavoro agile non differisce dunque  da quella normalmente compiuta in ambito aziendale, ai fini della riconduzione al corretto riferimento classificativo da adottare.Se il lavoratore ha, ad esempio,  come compito il data entry con utilizzo di computer, il fatto che svolga tale attività in ufficio oppure esegua la prestazione in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, oltre a comportare l’obbligo assicurativo, non modifica certo la lavorazione svolta.
Perciò, può dirsi che la classificazione tariffaria della prestazione lavorativa segue quella cui viene ricondotta la medesima lavorazione svolta in azienda.Per espressa disposizione legislativa, dunque,  gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.
Se ben si vede, ancora una volta il lavoratore “agile” non è penalizzato rispetto agli altri soggetti tutelati.
AI lavoratori agili dunque che operano  in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa,è riconosciuta una parità di trattamento rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
Infatti, a norma dell’articolo 20, comma 1, della legge 22 maggio 2017, n. 81, il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda. Pertanto, nulla cambia in tema di retribuzione imponibile su cui calcolare il premio assicurativo che, per gli addetti al lavoro agile continua a essere individuata nella retribuzione effettiva per la generalità dei lavoratori, costituita dall’ammontare del reddito di lavoro dipendente che deve essere uguagliato agli importi giornalieri non inferiori a quelli stabiliti dalla legge, in tutti i casi in cui risulti a essi inferiore.Infatti, per ogni infortunio vale il criterio secondo il quale l’evento, avvenuto con causa violenta, è tutelato se il soggetto è assicurabile e si verifica in occasione di lavoro.
Va tenuto conto che l’occasione di lavoro implica l’esposizione a rischio collegabile all’attività lavorativa in modo diretto o indiretto, con la sola esclusione del rischio elettivo.
In riferimento all’infortunio in itinere dunque, va ricordato che l’articolo 12, D.Lgs. 38/2000, prevede fra l’altro che, salvo il caso di interruzione o deviazione del tutto indipendenti dal lavoro o, comunque, non necessitate, l’assicurazione comprende gli infortuni occorsi alle persone assicurate durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro, durante il normale percorso che collega 2 luoghi di lavoro, se il lavoratore ha più rapporti di lavoro e, qualora non sia presente un servizio di mensa aziendale, durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di lavoro a quello di consumazione abituale dei pasti. L’interruzione e la deviazione si intendono necessitate quando sono dovute a cause di forza maggiore, a esigenze essenziali e improrogabili o all’adempimento di obblighi penalmente rilevanti. L’assicurazione opera anche nel caso di utilizzo del mezzo di trasporto privato, purché necessitato.
Non è difficile comprendere che adattare tale norma al caso di un lavoratore che ordinariamente opera fuori dai locali aziendali “senza precisi vincoli di orario e di luogo di lavoro” risulta complicato.Non è strano, perciò, che il Legislatore abbia previsto una diversa regolamentazione.
L’articolo 23, L. 81/2017, prevede infatti che il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.
Se ne deduce che l’art. 23 circoscrive la ricorrenza dell’infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa, e ciò anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere, che viene riconosciuto, solo quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza (comma 3). In tale ambito, i lavoratori “agili” devono essere assicurati all'Inail se, per lo svolgimento della loro attività, sono esposti alle fonti di rischio previste dall’art. 1 del decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n. 1124, fra le quali rientra anche il rischio elettrico connesso con l’uso di macchine di ufficio (quali per esempio, mezzi telematici, computer, videoterminali). Una volta entrati nel campo di applicazione della tutela, i suddetti lavoratori sono assicurati, applicando i criteri di carattere generale validi per tutti gli altri lavoratori, col solo limite del rischio elettivo. Per quanto concerne gli aspetti peculiari del lavoro agile, gli infortuni occorsi mentre il lavoratore presta la propria attività lavorativa all’esterno dei locali aziendali e nel luogo prescelto dal lavoratore stesso sono tutelati se causati da un rischio connesso con la prestazione lavorativa.

 

IMPLICAZIONI
Nella vicenda oggetto di approfondimento Mevio, impiegato dell’azienda Omega, ha deciso di aderire ad un accordo di smart working nell’ambito della sua azienda, cosicchè tre giorni su cinque a settimana lavora da casa.Un giorno, tuttavia, nel quotidiano percorso mattutino che effettua per accompagnare il figlio all’asilo, Mevio è vittima di un incidente e riporta una prognosi di venti giorni.
Come abbiamo avuto modo di precisare gli infortuni occorsi durante il normale percorso di  andata e ritorno  dal luogo di abitazione  a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali sono tutelati quando il fatto di affrontare il suddetto percorso sia connesso a esigenze legate alla prestazione stessa o alla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza. Il lavoratore “agile” è tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività lavorativa, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche e/o accessorie purché strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale. In tale quadro, l’accordo di cui agli articoli 18 e 19 della legge 22 maggio 2017, n. 81, si configura come lo strumento utile per l’individuazione dei rischi lavorativi ai quali il lavoratore è esposto e dei riferimenti spazio–temporali ai fini del rapido riconoscimento delle prestazioni infortunistiche. La mancanza di indicazioni sufficienti desumibili dall’accordo in ordine ai predetti elementi, nonché in generale a quanto previsto dal citato articolo 19 della legge 22 maggio 2017, n. 81 comporta che, ai fini dell’indennizzabilità dell’evento infortunistico saranno necessari specifici accertamenti finalizzati a verificare la sussistenza dei presupposti sostanziali della tutela e, in particolare, a verificare se l’attività svolta dal lavoratore al momento dell’evento infortunistico sia comunque in stretto collegamento con quella lavorativa, in quanto necessitata e funzionale alla stessa, sebbene svolta all’esterno dei locali aziendali. Per quanto riguarda poi gli infortuni occorsi facendo uso di tutte le tipologie di mezzi privati, nulla cambia anche con riferimento alla valutazione relativa il carattere necessitato del mezzo di trasporto privato.
In riferimento alla disciplina giuridica dell’infortunio in itinere, l’art. 12 d.lgs.38/2000 sancisce che l’assicurazione infortunistica opera nell’ipotesi di infortunio occorso a lavoratore assicurato durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro.
In riferimento alla normalità del percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello di lavoro essa deve essere affrontata per esigenze e finalità lavorative e, ovviamente, in orari confacenti con quelli lavorativi in modo tale che il lavoratore non abbia possibilità di una scelta diversa, né in ordine al tragitto, né in ordine all’orario . Il percorso da seguire deve essere quello normalmente compiuto dal lavoratore, anche se diverso da quello oggettivamente più breve, purché giustificato dalla concreta situazione della viabilità (es. traffico più scorrevole rispetto a quello del percorso più breve ecc.).
Le brevi soste che non espongono l’assicurato a un rischio diverso da quello che avrebbe dovuto affrontare se il normale percorso casa-lavoro fosse stato compiuto senza soluzione di continuità non interrompono, invece, il nesso causale tra lavoro e infortunio e, dunque, non escludono l’indennizzabilità dello stesso.
Ai fini della tutela assicurativa, ogni volta che il tragitto può essere compiuto a piedi o con mezzi pubblici, l’eventuale scelta del mezzo privato deve risultare necessitata. L’uso del mezzo privato è ritenuto necessitato quando non esistono mezzi pubblici di trasporto dall’abitazione del lavoratore al luogo di lavoro (o non coprono l’intero percorso), nonché quando non c’è coincidenza fra l’orario dei mezzi pubblici e quello di lavoro, o quando l’attesa e l’uso del mezzo pubblico prolungherebbero eccessivamente l’assenza del lavoratore dalla propria famiglia. Dunque, la valutazione in ordine  alla necessità all’uso o meno del mezzo di trasporto privato va effettuata sulla base di determinati criteri di ragionevolezza.

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo  di delineare nel corso dell’approfondimento, dunque, la valutazione in ordine alla necessità dell’uso del mezzo privato di trasporto va condotta  con criteri di ragionevolezza. Tali criteri sono così individuati:
a) la sussistenza di un nesso eziologico tra il percorso seguito e l’evento, per cui il percorso deve costituire quello normale per recarsi al lavoro e per tornare alla propria abitazione;
b) la sussistenza di un nesso causale, sia pure occasionale, tra l’itinerario seguito e l’attività lavorativa, cioè il percorso non deve essere seguito per ragioni personali o in orari non ricollegabili al lavoro;
 c) la necessità dell’uso del mezzo privato, per cui si deve tener conto degli orari di lavoro e quelli dei servizi pubblici, della eventuale carenza o inadeguatezza di mezzi pubblici, della distanza tra il posto di lavoro e l’abitazione al fine di determinare la percorribilità a piedi o meno. Da ciò consegue che la necessità del mezzo privato va accertata caso per caso.
In linea di massima dunque  l’uso del mezzo privato è ritenuto ragionevole al ricorrere dei seguenti requisiti:
1) per quanto riguarda la lunghezza del percorso da effettuare a piedi, intercorrente tra luogo di dimora abituale e luogo di lavoro oppure tra tali luoghi e la più vicina fermata del servizio pubblico, può considerarsi “irragionevole” e dunque tale da giustificare l’uso del mezzo privato di trasporto, una distanza superiore ad un km per ogni tragitto considerato separatamente;
2) per quanto riguarda, invece, gli orari dei servizi pubblici rispetto all’orario di lavoro, possono considerarsi “irragionevoli” e, dunque tali da giustificare l’uso del mezzo privato di trasporto, attese superiori complessivamente ad un’ora. Per analogia devono considerarsi “rilevanti”, se superiori complessivamente ad un’ora, i risparmi di tempo consentiti dall’uso del mezzo privato rispetto all’utilizzo del mezzo pubblico. A questo riguardo, va tuttavia precisato che il risparmio di tempo deve avere carattere di regolarità ed essere oggettivamente riscontrabile.
Fuori dalle ipotesi di necessità dell’utilizzo del mezzo privato si ricade dunque nell’ambito del rischio elettivo non assicurativamente protetto ricorrente ogni qual volta il nesso eziologico tra attività lavorativa  ed evento sia stato interrotto da una condotta dell’assicurato tale, in base  a criteri di ragionevolezza  e di normalità tale da potersi considerare frutto  di una scelta arbitraria.
In riferimento all’infortunio accaduto per colpa del lavoratore gli aspetti soggettivi della condotta dell’assicurato (negligenza, imprudenza, imperizia, violazione di norme) non assumono rilevanza ai fini dell’indennizzabilità, in quanto la colpa del lavoratore non interrompe il nesso causale tra rischio lavorativo e sinistro, salvo che si tratti di comportamenti così abnormi da sfociare nel rischio elettivo.
L’art 12 d.lgs 38/2000 individua infatti, alcune cause di esclusione dell’indennizzabilità nelle ipotesi di infortuni occorsi con l’utilizzo del mezzo privato di locomozione riconducibili a specifiche condotte colpevoli dell’assicurato, ritenendo che tale previsione possa fungere da deterrente e possa quindi svolgere una fondamentale funzione sociale.
Tali cause di esclusione, peraltro sono ben delimitate e circostanziate ed assumono rilevanza soltanto se costituiscono la ragione esclusiva dell’infortunio (infortuni causati dall’abuso di alcolici e psicofarmaci o dall’uso non terapeutico di stupefacenti e allucinogeni).In merito, soccorre l’orientamento espresso dalla Suprema Corte di Cassazione la quale, nel sostenere che “la colpa del lavoratore, anche esclusiva, nella causazione dell'infortunio sul lavoro non esclude la indennizzabilità di quest'ultimo”, afferma che tali acquisizioni vanno tuttavia interpretate nell'intero contesto dei principi enunciati. Vengono in rilievo dunque  in primo luogo le sentenze le quali, facendo riferimento all'elemento psicologico del lavoratore, affermano che il comportamento del lavoratore interrompe il nesso causale quando sia caratterizzato da esorbitanza, atipicità ed eccezionalità rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento . In secondo luogo viene in considerazione l'elaborazione dottrinale e giurisprudenziale sul rischio elettivo, qualificato come una deviazione puramente arbitraria dalle normali modalità lavorative per finalità personali, che comporta rischi diversi da quelli inerenti alle normali modalità di esecuzione della prestazione . Se ne deduce che l'elemento psicologico del lavoratore, anche solo colposo, nella causazione dell'infortunio, quando è particolarmente qualificato per la sua abnorme deviazione dalla corretta esecuzione del lavoro, può comportare un aggravamento del rischio tutelato talmente esorbitante dalle finalità di tutela, da escluderla” ( Cass 11885/2003).

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza dunque, nella vicenda oggetto di analisi , Mevio, impiegato store manager che ha aderito ad un accordo di smart working con la propria azienda  è indennizzabile da parte dell’Inail.
Come abbiamo avuto modo di evidenziare nel corso della trattazione, è nell’accordo che disciplina l’esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali che devono essere individuati i rischi lavorativi cui il lavoratore è esposto e i riferimenti spazio temporali ai fini del riconoscimento delle prestazioni infortunistiche.
Il lavoratore agile dunque, quanto a tutela assicurativa in caso di infortuni, non differisce dagli altri soggetti: ai lavoratori agili dunque che operano  in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, è riconosciuta una parità di trattamento rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’azienda.
L’art 23 L. 81/2017  circoscrive infatti la  ricorrenza dell’infortunio sul lavoro all’esistenza di una diretta connessione dell’evento con la prestazione lavorativa, e ciò anche con riguardo alla fattispecie dell’infortunio in itinere, che viene riconosciuto, solo quando la scelta del luogo della prestazione è dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza (comma 3). Il lavoratore è infatti tutelato non solo per gli infortuni collegati al rischio proprio della sua attività, ma anche per quelli connessi alle attività prodromiche o accessorie purchè strumentali allo svolgimento delle mansioni proprie del suo profilo professionale. Per quanto concerne invece l’uso del mezzo privato di trasporto essa va condotta con determinati criteri di ragionevolezza che tenga inevitabilmente conto degli orari di lavoro e di quelli dei servizi pubblici e consideri altresì  il dispendio di tempo impiegato a seconda che si viaggi con i mezzi pubblici o con la propria autovettura considerando irragionevoli  attese superiori complessivamente ad un’ora e considerando dunque rilevanti i risparmi di tempo  consentiti dall’uso del mezzo privato  rispetto all’utilizzo del mezzo pubblico se complessivamente superiori ad un’ora.
 Pertanto alla luce delle premesse normative e giurisprudenziali esposte è da ritenersi che l’impiegato Mevio riceva un determinato indennizzo in riferimento all’infortunio occorso mentre accompagnava il proprio figlio all’asilo.


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