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IL CASO DEL MESE

La gestione aziendale delle ferie estive

Articolo letto 460 volte, scritto il 31/05/2019 da Studio Cafasso

Licinio, un giovane dipendente della società Kappa, si lamenta con i suoi colleghi per la gestione aziendale delle ferie imposta dal datore di lavoro Catullo che, in vista della programmazione delle ferie estive, ha individuato il periodo di fruibilità tra giugno e luglio. Licinio contesta che l’arco temporale individuato da Catullo non risponda al suo desiderio di andare in ferie a settembre e chiede chiarimenti al proprio datore di lavoro insieme agli altri colleghi. Catullo, venuto a sapere dei commenti serpeggianti tra la collettività dei lavoratori, al fine di offrire risposte esaurienti e comprendere chi abbia il potere  di decidere i periodi di ferie, se queste ultime possono essere monetizzate, se possono essere fruibili a ore, pone il quesito al proprio consulente aziendale.

 

CONTESTO NORMATIVO

Le ferie estive: fonti e potere di assegnazione

Come noto, nei contesti aziendali, assume sempre maggiore interesse la tematica delle ferie riconosciute ai dipendenti, soprattutto in questo periodo in cui  nelle aziende si iniziano a predisporre  i cosiddetti “piani ferie” al fine di meglio contemperare gli interessi dei datori di lavoro e dei lavoratori che hanno diritto, come esamineremo di qui a poco, ad un sano e rigenerato riposo al fine di tutelare esigenze familiari e sociali.
Il diritto alle ferie infatti, è sancito  dall’art.36  comma 3 della Costituzione  secondo cui il  lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.
La norma di rango costituzionale, concisa nella sua essenza, ha lasciato ampi margini interpretativi colmati da ulteriori interventi normativi: prima l’art. 2109 codice civile  e poi la disciplina dettata dall’art. 10 del d.lgs. 8 aprile 2003 n.66.
 In particolare, l'art. 2109, comma 2 c.c. ha stabilito  che il prestatore di lavoro ha diritto "ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro".
La disposizione richiamata ha previsto inoltre, al successivo comma 3, che "l'imprenditore deve preventivamente comunicare al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie".
L'art. 2109 c.c. è stato nel tempo oggetto di ripetuti interventi ad opera della Corte Costituzionale: prima con la Sentenza 7 maggio 1963, n. 66 che ha riconosciuto la maturazione progressiva infra-annuale delle ferie e ha pertanto dichiarato l'illegittimità costituzionale del comma 2 della norma codicistica, nella parte in cui era stabilito che le ferie maturavano "dopo un anno di ininterrotto servizio"; successivamente, con decisione 22 dicembre 1980, n. 189, la Corte ha dichiarato costituzionalmente illegittimo l'articolo nella parte in cui non prevedeva il diritto a ferie retribuite anche per il lavoratore assunto in prova in caso di recesso dal contratto durante il suddetto periodo.
Più recentemente, è intervenuto l' art. 10 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 che ha dettato le modalità applicative in tema di maturazione e di fruizione delle ferie.
Nella sua attuale formulazione, la norma ha stabilito infatti che "Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione. Il predetto periodo minimo di quattro settimane non può essere sostituito dalla relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro e  nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione".
Il potere di assegnazione delle ferie  spetta unicamente al datore  di lavoro quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa; al lavoratore compete soltanto la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale, anche nell'ipotesi in cui un accordo sindacale o una prassi aziendale stabilisca - al solo fine di una corretta distribuzione dei periodi feriali - i tempi e le modalità di godimento delle ferie tra il personale di una determinata azienda" ( Cass. n. 28428 del 19 dicembre 2013).
Il periodo annuale delle ferie  retribuite è infatti fissato nel tempo che l’imprenditore stabilisce, nell’interesse del lavoratore e previa comunicazione al prestatore di lavoro, lo stesso datore ha cionondimeno il potere di modificare il periodo originariamente assegnato in relazione alle esigenze dell’impresa e di modificare, salva obbligatoria  e preventiva comunicazione, il periodo di ferie assegnato ( Cass, n. 1557 del 11 febbraio 2000).
Ma  cosa accadrebbe se il dipendente chiedesse al proprio datore di lavoro la possibilità di monetizzare le ferie o la possibilità di essere fruite ad ore?

IMPLICAZIONI
Nella vicenda oggetto di approfondimento, Licinio dipendente della società Kappa, si lamenta con i suoi colleghi per la gestione aziendale delle ferie imposta dal datore di lavoro Catullo che ha individuato il periodo di fruibilità delle ferie estive tra giugno e luglio.
Licinio contesta infatti al suo datore di lavoro che il periodo da lui individuato non corrisponde al periodo da lui desiderato che vorrebbe godere del periodo feriale a settembre.
Come abbiamo avuto modo di specificare precedentemente, infatti  l'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta solo al l'imprenditore quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa mentre al lavoratore compete solo la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale: se il lavoratore non godesse infatti  delle ferie nel periodo stabilito e non chiedesse di goderne in altro periodo dell'anno non si potrebbe  desumere alcuna rinuncia, che, comunque, sarebbe nulla per contrasto con norme imperative (in particolare, l'articolo 36 della Costituzione e l'articolo 2109 del Codice civile). Di conseguenza, il datore di lavoro è tenuto a corrispondergli la relativa indennità sostitutiva delle ferie non godute (sentenza n. 18166 del 26 luglio 2013).
Il lavoratore infatti, ha un diritto soggettivo alle ferie e può rappresentare quando ne intende fruire, ma la scelta del periodo è appannaggio del datore di lavoro, che deve però favorire una conciliazione tra gli interessi del dipendente e quelli aziendali. Il periodo annuale di ferie retribuito è infatti  fissato nel tempo che l’imprenditore  stabilisce tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.
Le ferie possono essere collettive, con sospensione totale o parziale dell’attività, oppure individuali con continuazione dell’attività produttiva. Le ferie individuali non possono essere fissate in modo arbitrario ma concordate formalmente, richiedendo un’autorizzazione al datore di lavoro.
In generale, la suddetta normativa identifica un periodo minimo di ferie che non deve essere inferiore a quattro settimane. Di queste, almeno due settimane devono essere godute in maniera consecutiva nel periodo di maturazione che la legge ha fissato in 12 mesi, in genere corrispondente all’anno civile, ossia il periodo dal 1° gennaio al 31 dicembre, oppure, a un periodo di 12 mesi decorrente dal 1° agosto.
La contrattazione collettiva ha la facoltà di prevedere periodi più lunghi di ferie annuali, in ogni caso, la spettanza annuale è determinata in funzione della effettiva prestazione lavorativa, senza esclusione del periodo di prova.
Le modalità di calcolo sono fissate dai contratti collettivi che, nella maggior parte dei casi, prevedono la maturazione mensile per competenza di un rateo pari a 1/12 della spettanza annuale. Tale rateo moltiplicato per ogni mese di servizio del lavoratore determina la durata delle ferie; a tal fine, le frazioni di mese di almeno 15 giorni valgono di norma come mese intero. Pertanto, il dipendente assunto o cessato in corso d’anno maturerà giorni di ferie in proporzione al servizio effettivamente prestato. Nel caso in cui il lavoratore cessato abbia fruito in anticipo di ferie non ancora maturate, il datore di lavoro potrà applicare in busta paga la relativa trattenuta moltiplicando la tariffa oraria di retribuzione vigente nel periodo paga per le ore godute in eccedenza.
Molti contratti collettivi determinano il valore annuale delle ferie in giorni, rapportandolo all’orario di lavoro distribuito su 6 giorni lavorativi (dal lunedì al sabato); se la distribuzione dell’orario settimanale risultasse su 5 giorni lavorativi (c.d. settimana corta) occorrerebbe riproporzionare il periodo di ferie in quanto ogni giorno di ferie godute equivale a 1,2 (6:5). Inoltre, la contrattazione collettiva può stabilire ulteriori discriminanti di calcolo delle ferie per le ipotesi di cambiamento di anzianità contrattuale, età anagrafica, qualifica.
Ogni lavoratore ha diritto alla maturazione delle ferie anche quando assente per specifiche cause, più precisamente:

  • maternità obbligatoria e congedo di paternità;
  • malattia;
  • ferie;
  • permessi per disabili e loro familiari;
  • congedo matrimoniale;
  • infortunio, limitatamente al periodo previsto dal contratto collettivo di conservazione del posto di lavoro;
  • incarichi presso i seggi elettorali;
  • cassa integrazione guadagni a orario ridotto;
  • contratti di solidarietà;
  • permessi retribuiti.

Altre cause potranno essere previste dalla contrattazione collettiva; quest’ultima potrebbe, inoltre, determinare l’incidenza negativa di taluni eventi preservando la maturazione mensile del rateo.
Come anticipato, il periodo minimo di ferie è stabilito in almeno quattro settimane, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla disciplina riferita a specifiche categorie (ad esempio, dirigenti). Esse devono essere fruite:

  • per almeno due settimane nel corso del periodo di maturazione (obbligatoriamente in modo consecutivo quando richiesto dal lavoratore);
  • per le restanti due settimane, fruibili anche in maniera frazionata, entro i 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione, salvo i più ampi periodi di differimento stabiliti dalla contrazione collettiva (in ogni caso non oltre un limite tale per cui la funzione delle ferie ne risulti snaturata).

Secondo l’orientamento prevalente, la contrattazione collettiva può legittimamente prevedere la riduzione del limite minimo delle due settimane di ferie da fruire nell’anno di maturazione, purché tale riduzione non vanifichi la funzione dell’istituto e sia giustificata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie.
Nelle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile la fruizione delle ferie secondo il principio della infra-annualità, il godimento delle stesse dovrà avvenire nel periodo stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore.
Nel caso della malattia sopravvenuta durante il periodo di ferie, il godimento delle stesse è sospeso a condizione che la malattia sia stata tempestivamente comunicata e siano state adempiute le condizioni previste dalla contrattazione collettiva in base alle quali può avvenire in concreto la sospensione delle ferie. La sospensione decorrerà dalla data in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia e non dal giorno di inizio della stessa. Egli potrà accertare lo stato di malattia del lavoratore e l’eventuale compatibilità dell’evento morboso con la funzione propria delle ferie, precisando nella richiesta di accertamento che il controllo è mirato a verificare se lo stato della malattia sia tale da determinare la sospensione delle ferie.
Nei casi in cui, invece, non sia possibile rispettare il periodo minimo legale o contrattuale nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore, (ad esempio assenze prolungate per maternità, malattia, infortunio, ecc.) il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile, quindi, l’eventuale parte di ferie per cui non è possibile il godimento infra-annuale, deve essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta il prima possibile e, comunque, entro i 18 mesi successivi.
Il periodo delle ferie infatti non può essere assolutamente monetizzato in corso di rapporto ( art 10 comma 2 del D.lgs n. 66/2003) né tendenzialmente, possono essere fruibili a ore, in quanto né la normativa ( D.lgs n. 66/2003) né i contratti collettivi fanno riferimento al  concetto di fruizione oraria.

 

RISOLUZIONE SECONDO NORMA

Come abbiamo avuto modo di delineare nel corso dell’approfondimento, le ferie annuali sono infatti un diritto irrinunciabile del lavoratore dipendente garantito dall’art. 36, 3° comma della Costituzione.
Questo diritto è ispirato da ragioni di tutela dell’integrità fisica, psicologica e di salute del lavoratore dipendente. Un periodo di riposo adeguato permette infatti il recupero psico-fisico del lavoratore, il quale sarà quindi pronto ad affrontare un altro periodo di lavoro, senza conseguenze per la sua salute. La scelta del periodo è appannaggio del datore di lavoro che deve assicurare un contemperamento degli interessi tra  interesse del dipendente e ed interesse aziendale.
Secondo l’orientamento prevalente, la contrattazione collettiva può legittimamente prevedere la riduzione del limite minimo delle due settimane di ferie da fruire nell’anno di maturazione, purché tale riduzione non vanifichi la funzione dell’istituto e sia giustificata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da esigenze aziendali serie.
Nelle ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro che rendono impossibile la fruizione delle ferie secondo il principio della infra-annualità, il godimento delle stesse dovrà avvenire nel periodo stabilito dal datore di lavoro, tenuto conto delle esigenze dell’impresa e del lavoratore.
Nel caso della malattia sopravvenuta durante il periodo di ferie, il godimento delle stesse è sospeso a condizione che la malattia sia stata tempestivamente comunicata e siano state adempiute le condizioni previste dalla contrattazione collettiva in base alle quali può avvenire in concreto la sospensione delle ferie. La sospensione decorrerà dalla data in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della malattia e non dal giorno di inizio della stessa. Egli potrà accertare lo stato di malattia del lavoratore e l’eventuale compatibilità dell’evento morboso con la funzione propria delle ferie, precisando nella richiesta di accertamento che il controllo è mirato a verificare se lo stato della malattia sia tale da determinare la sospensione delle ferie.
Nei casi in cui, invece, non sia possibile rispettare il periodo minimo legale o contrattuale nell’anno di maturazione per cause imputabili esclusivamente al lavoratore, (ad esempio assenze prolungate per maternità, malattia, infortunio, ecc.) il datore di lavoro non può essere ritenuto responsabile, quindi, l’eventuale parte di ferie per cui non è possibile il godimento infra-annuale, deve essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta il prima possibile e, comunque, entro i 18 mesi successivi.
Le ferie non possono essere monetizzate in corso di rapporto nè tendenzialmente possono essere fruibili a ore, in quanto né la normativa  né i contratti collettivi fanno riferimento al concetto di fruizione oraria.
Circa la frazionabilità del periodo di due settimane - che l'art. 10 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 presume di regola goduto dal lavoratore in via consecutiva - è intervenuto il Ministero del Lavoro con interpello 18 ottobre 2006, sostenendo che "la norma deve quindi essere interpretata nel senso che la contrattazione collettiva può anche ridurre il limite delle due settimane per cui è obbligatorio il godimento infra-annuale, purché tale riduzione non vanifichi la richiamata funzione dell'istituto feriale e sia occasionata da eccezionali esigenze di servizio o, comunque, da "esigenze aziendali serie". 
La contrattazione collettiva è inoltre abilitata ad intervenire in merito alle ulteriori due settimane minime di legge, anche dilatando il termine di 18 mesi che la legge fissa ai fini della loro fruizione.
La contrattazione collettiva può inoltre disporre (come di fatto solitamente avviene) l'incremento del numero di giornate a titolo di ferie a disposizione di ciascun lavoratore, fruibili in modo frazionato nel rispetto delle previsioni contrattuali e degli usi aziendali applicati.
In tema di indennità sostitutiva delle ferie non godute, sembra utile evidenziare che l'art. 10 comma 2 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 ha espressamente vietato la monetizzazione del periodo di ferie corrispondente alle quattro settimane legali, "salvo il caso di risoluzione del rapporto di lavoro".
Proprio in merito a tale ultima previsione, è di recente intervenuta la Suprema Corte, affermando "l'illegittimità, per il loro contrasto con norme imperative, delle disposizioni di contratti collettivi che escludano il diritto del lavoratore all'equivalente economico di periodi di ferie non goduti al momento della risoluzione del rapporto, salva l'ipotesi del lavoratore che abbia disattesa la specifica offerta della fruizione del periodo di ferie da parte del datore di lavoro"  ( Cass civ Sez lav. sent 9 luglio 2012 n. 11462) .Accanto alla fattispecie legale sopra menzionata, le aziende saranno chiamate a confrontarsi con l'ulteriore esigenza di riconoscere l'indennità sostitutiva delle ferie non godute anche in caso di decesso del lavoratore, dichiarata dalla recentissima pronuncia della Corte di Giustizia UE 12 giugno 2014, C-118/13.
Al pari, secondo un recente orientamento espresso dalla Suprema Corte, deve essere riconosciuta l'indennità sostitutiva delle ferie non godute anche in favore del lavoratore che non ne abbia fatto richiesta al proprio datore di lavoro, sul mero presupposto che le ferie non siano state effettivamente da questo fruite (in questo senso  Cass civ. n. 16753 del 4 luglio 2013).

 

RISOLUZIONE CASO PRATICO

Alla luce delle premesse normative e delle considerazioni esposte in precedenza dunque, Catullo, titolare dell’azienda Kappa potrà scegliere il periodo feriale da far usufruire ai suoi dipendenti favorendo una conciliazione tra gli interessi del dipendente e quelli aziendali. L'esatta determinazione del periodo feriale, infatti  presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta solo all'imprenditore quale estrinsecazione del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa mentre al lavoratore compete solo la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intende fruire del riposo annuale.         L’imprenditore deve preventivamente comunicare al lavoratore il periodo stabilito per il godimento e il lavoratore non può scegliere arbitrariamente il periodo di fruizione, in quanto trattasi di un evento che deve essere coordinato con le esigenze di un ordinato svolgimento dell’attività dell’impresa e la concessione costituisce una prerogativa riconducibile al potere organizzativo del datore di lavoro; l’astensione unilaterale del lavoratore si configura come un’assenza ingiustificata, con possibile applicazione delle sanzioni disciplinari previste dal Contratto Collettivo.
Per quanto riguarda la modalità di fruizione delle ferie, ai sensi dell'art. 10 comma 2 del D.lgs. 8 aprile 2003 n. 66 le stesse quattro settimane legali  non possono essere fruite a ore, in quanto né la normativa né i contratti collettivi fanno riferimento al concetto di fruizione oraria.


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