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La condotta extralavorativa ed il licenziamento per giusta causa

Articolo letto 7057 volte, scritto il 27/05/2015 da Studio Cafasso

La giusta causa di licenziamento, quale “causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, non comprende soltanto i gravi inadempimenti delle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro e poste a carico del dipendente, bensì anche altri fatti che pur essendo estranei allo svolgimento del rapporto, incidano sullo stesso eliminando l’interesse del datore di lavoro alla prosecuzione, anche provvisoria, della collaborazione.

Generalmente si parla di lesione irrimediabile del vincolo di fiducia.

Affinché le situazioni extralavorative, attinenti la persona del dipendente possano giustificare il recesso datoriale, è necessaria:

  • la sussistenza di un nesso eziologico tra i comportamenti sconvenienti e/o illeciti anche se non integrano alcun inadempimento degli obblighi contrattuali;
  • la loro effettiva incidenza sul “regolare funzionamento” dell’organizzazione, ovvero sulla “attività produttiva”;
  • una condotta di natura tale da far ritenere il dipendente inidoneo alla prosecuzione del rapporto, magari perché va ad incidere negativamente sull’immagine del datore di lavoro, in particolar modo se le caratteristiche o, le peculiarità della prestazione richiedano un ampio margine di fiducia.

 

Il licenziamento per giusta causa presuppone la lesione del vincolo fiduciario, pertanto l’orientamento giurisprudenziale maggioritario ha ritenuto che svariati possono essere gli elementi in grado di ledere tale vincolo e – previa valutazione da farsi caso per caso - possono assurgere rilevanza anche condotte extra-lavorative.

Nella specie, possono assumere rilevanza quali condotte extralavorative, reati commessi dal prestatore di lavoro ma non nell’esercizio delle proprie mansioni.

Anche un utilizzo improprio dei social e delle nuove tecnologie può essere rilevante in termini di responsabilità disciplinare del lavoratore.

Secondo la giurisprudenza tutte queste condotte possono legittimare la risoluzione del rapporto per giusta causa.

 

Con il nostro approfondimento andiamo ad analizzare la problematica de quo, anche alla luce degli orientamenti giurisprudenziali che nel corso del tempo si sono formati in materia.

 

Vita privata, prestazione lavorativa e giusta causa di licenziamento

L’articolo 2119 del codice civile ha disposto che “Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.”

 

La fattispecie del licenziamento per giusta causa si configura ogni qual volta il lavoratore ponga in essere un inadempimento di notevole gravità e tale da ledere irrimediabile gli elementi essenziali del rapporto di lavoro e della fiducia che ne sta alla base dello stesso.

Dalla lettura dell’art.2119 si evince come la disposizione parli di “causa” e non di inadempimento, pertanto secondo l’interpretazione corrente il recesso in tronco può configurarsi anche attraverso fatti o comportamenti estranei, o comunque non strettamente attinenti, alla sfera lavorativa-contrattuale.

 

E’ chiaro che la circostanza in cui il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore viene meno per fatti estranei alla prestazione lavorativa - nella specie per comportamenti concernenti la vita privata dello stesso lavoratore - merita una valutazione più approfondita rispetto a quando il vincolo fiduciario viene meno per violazione degli obblighi contrattuali.

 

In primis, sarà necessario valutare entro quali limiti la condotta extralavorativa del prestatore di lavoro possa assumere rilievo ai fini della giusta causa di licenziamento.

A riguardo, la Giurisprudenza ha analizzato la problematica da diverse prospettive, nella specie la lesione del vincolo fiduciario può essere ricondotta:

  • alla violazione dell’obbligo di fedeltà, inteso in senso ampio;
  • alla violazione dei doveri di correttezza e buona fede;
  • ad una valutazione di riflesso prodotta da un determinato fatto oppure, dalla condotta sul corretto adempimento futuro delle obbligazioni contrattuali;
  • alla mera gravità del fatto commesso ed al potere di determinare il recesso in tronco dal contratto.

 

Violazione dell’obbligo di fedeltà inteso in senso ampio

Nella vita privata, il lavoratore dovrebbe sempre adottare un comportamento rispettoso delle previsioni contenute nell’articolo 2105 del codice civile in materia di obbligo di fedeltà laddove possano incidere nella conduzione del rapporto di lavoro.

Chiaramente l’obbligo di fedeltà va ad inglobare anche altre nozioni quali: la collaborazione agli interessi dell’impresa, la lealtà e la fiducia; pertanto il lavoratore deve astenersi sia dai comportamenti espressamente vietati dall’art.2105 del codice civile ed allo stesso tempo deve astenersi dal porre in essere tutte quelle condotte che possono determinare conflittualità con le finalità e gli interessi dell’impresa stessa, con l‘organizzazione della stessa e idonei, in ogni caso, a ledere definitivamente il presupposto fiduciario del rapporto.

Un evento extralavorativo può compromettere la fiducia, qualora allorché si rifletta sull’attitudine professionale del lavoratore, ossia sulla “più ampia sfera della predisposizione professionale, intesa non solo come potenziale capacità tecnica, ma anche come armonico e corretto inserimento nell’ambiente di lavoro.

 

Violazione dei doveri di correttezza e buona fede

La giusta causa di licenziamento può sussistere anche laddove la condotta extralavorativa configuri una violazione degli obblighi di correttezza e buona fede di cui agli artt.1175 “Comportamento secondo correttezza” e 1375 “Esecuzione di buona fede” del codice civile.

In tal caso, gli eventi posti in essere dal lavoratore nella sua vita privata assumono rilievo laddove possano far ritenere che, in futuro, il lavoratore potrebbe non riuscire a mantenere gli impegni contrattuali come ad esempio, l’esatto adempimento della prestazione lavorativa in ragione della peculiarità del rapporto e dello specifico apporto che il lavoratore è chiamato a fornire in termini di collaborazione al raggiungimento dell’oggetto sociale dell’azienda.

 

Valutazione di riflesso prodotta da un determinato fatto oppure, dalla condotta sul corretto adempimento futuro delle obbligazioni contrattuali

La giusta causa di licenziamento sussiste anche nell’ipotesi della violazione dei c.d. obblighi preparatori e accessori alla prestazione lavorativa che consistono in “quegli obblighi che consentono al lavoratore di porsi nella condizione di adempiere alla prestazione che per loro natura, vanno tempo­ralmente a collocarsi negli spazi extralavorativi del prestatore incidendo in ogni caso  nella sfera privata del medesimo”.

Per Giurisprudenza consolidata, l’attività (anche lavorativa) svolta al di fuori del rapporto di lavoro giustifica il recesso datoriale nell’ipotesi in cui lasci presumere una simulazione fraudolenta della malattia, così come nell’ipotesi in cui l’attività (valutata in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte) possa pregiudicare o ritardare la guarigione e il rientro in servizio.

Anche il mero pericolo di aggravamento delle condizioni di salute o di ritardo nella guarigione possono configurare grave inadempimento comportante serio pregiudizio all’interesse datoriale.

 

Gravità del fatto commesso

Infine, la legittimità del licenziamento può rilevarsi anche nelle ipotesi in cui la gravità della condotta tenuta e addebitata al lavoratore, prescinda da qualsivoglia legame anche indiretto tra condotta e inadempimento.

In tale circostanza il comportamento extralavorativo assume particolare rilevanza in quanto rappresenta in primis, la violazione di un dovere giuridico e/o sociale, nella specie trattasi di un comportamento ritenuto disdicevole dal quale può conseguirne un'eventuale lesione dell’immagine dell’azienda.

Per giurisprudenza consolidata, il licenziamento fondato su di un comportamento del lavoratore estraneo all’attività lavorativa soggiace come quello determinato da un inadempimento contrattuale, alla procedura ex art.7, L. n.300/70 e ai principi di congruità e proporzionalità della sanzione disciplinare.

Chiaramente l’accertamento del giudice, dovrà tener conto della proporzionalità della sanzione inflitta rispetto alla condotta tenuta, dovendosi stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario sia tale da giustificare il recesso dal rapporto lavorativo.

 

Condotta extralavorativa ed orientamenti giurisprudenziali

Con riferimento agli specifici punti di vista di cui sopra, andiamo ad analizzare l’orientamento giurisprudenziale che si è formato in materia.

La rilevanza della condotta extralavorativa e la sussistenza di un danno all’immagine del datore di lavoro, ai fini della configurazione della giusta causa, non rappresenta una novità giurisprudenziale.

La Cassazione con sentenza n.17969/10, ha cassato con rinvio una pronuncia della Corte d’appello di Napoli con cui si stabiliva il reintegro a lavoro di un cuoco licenziato dalla società in cui lavorava, dopo che la Guardia di Finanza ha trovato nella sua auto, che si trovava all’interno dell’area di parcheggio aziendale, 4,5 Kg di tabacco di contrabbando.

In primo grado il licenziamento è stato confermato, ma la Corte d’appello ha disposto il reintegro del lavoratore in quanto il tabacco si trovava nell’auto proprietà privata del lavoratore e non nei locali aziendali, quindi l’episodio riguardava la sfera privata del dipendente.

La Cassazione ha richiesto ai giudici di merito una nuova pronuncia tenendo conto anche della possibile incidenza del comportamento del lavoratore sull’immagine del datore di lavoro.

Nella specie, tale condotta per quanto non configura un inadempimento contrattuale del rapporto di lavoro, ha comportato quale ulteriore conseguenza, la messa a repentaglio del rapporto contrattuale di appalto che legava la società datrice alla propria committente.

Difatti, la società committente ha invitato l’appaltatore ad allontanare il lavoratore dal luogo di esecuzione dell’appalto, a pena di rescissione del contratto.

In tale circostanza, la condotta extralavorativa ha creato un danno all’immagine aziendale.

Per quanto precede, si è stabilito che: “anche una condotta illecita, estranea all’esercizio delle mansioni, può avere rilevanza disciplinare, poiché il lavoratore è assoggettato non solo all’obbligo di rendere la prestazione, bensì anche agli obblighi accessori di comportamento extralavorativo, tali da non ledere gli interessi morali e patrimoniali del datore e la fiducia che lega le parti in un rapporto di durata”.

 

Con la sentenza n.776/2015, la Corte di Cassazione ha ribadito che la condanna in sede penale per fatti non attinenti al lavoro può legittimare il licenziamento del dipendente.

Il caso di specie è quello che ha riguardato un lavoratore adibito alle attività di gestione, deposito, affidamento del credito, intermediazione bancaria, nonché al trasporto e alla consegna di posta pregiata, assegni e carte di credito, licenziato in seguito alla sentenza penale che lo aveva condannato per i reati di usura ed estorsione.

 

In tale circostanza, la Corte ha sottolineato come il legame fiduciario ed il requisito di affidabilità nell’esecuzione della prestazione possa costituire giusta causa di licenziamento nell’ambito di un rapporto costituito per l’espletamento di un servizio pubblico quale è quello di gestione, deposito e affidamento del credito, nonché di intermediazione bancaria e trasporto della posta.

L’utilizzo di capitale pubblico e la pubblicità del fine perseguito, infatti, si riflettono sui doveri gravanti sui lavoratori che devono assicurare affidabilità anche in riferimento ai normali accadimenti della loro vita privata.

 

Riguardo alle violazioni dei doveri di buona fede e correttezza, la Cassazione con la sentenza n.144/2015 ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente che pratica un'attività sportiva fisicamente provante, idonea a ridurre sensibilmente la sua capacità lavorativa.

Nel merito, è stato accertato che le condizioni fisiche del lavoratore, già compromesse, sarebbero sensibilmente peggiorate proprio a causa della pratica di tale sport.

Ad essere reciso – con conseguente giustificazione del datore di lavoro nell'adottare una misura sanzionatoria grave quale è il licenziamento– è infatti il rapporto fiduciario che deve sussistere tra lavoratore e datore.

Infatti ha ribadito la Suprema Corte, così come già statuito in primo e in secondo grado, che “l'obbligo di fedeltà a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 del codice civile, dovendo integrarsi con gli articoli 1175 e 1375 del codice civile che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro”.

Infatti, “il lavoratore deve astenersi dal porre in essere non solo i comportamenti espressamente vietati dall'art. 2105 del codice civile ma anche qualsiasi altra condotta che per la natura e per le possibili conseguenze, risulti in contrasto con i doveri connessi al suo inserimento nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa, ivi compresa la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttivi di danno”.

La pratica di disciplina sportiva lesiva di una condizione di salute già di per sé compromessa è quindi idonea a giustificare il licenziamento del lavoratore.

Il ricorso del lavoratore è rigettato

 

In altre circostanze, ai fini della legittimità del licenziamento per giusta causa a seguito di condotte extralavorative, la Cassazione ha dato rilievo ai principi di correttezza e buona fede ricollegati a quei doveri preparatori che devono porre il lavoratore in condizione di adempiere alla propria obbligazione contrattuale.

A riguardo, segnaliamo la sentenza n.1699/2011 con la quale la Cassazione ha chiarito che anche durante il periodo delle ferie, il dipendente è tenuto a tenere un comportamento tale da non pregiudicare il rapporto di lavoro e la prestazione lavorativa.

La Corte di Cassazione ha riconosciuto la legittimità di un licenziamento intimato a fronte di prolungate assenze, da parte di un lavoratore, per una malattia contratta in zone a rischio malaria.

Secondo gli Ermellini, le ferie servono al lavoratore per ritemprare le sue energie ne consegue che al termine di esse il datore di lavoro vanti una legittima aspettativa alla normale esecuzione della prestazione da parte del dipendente.

Non può quindi dolersi del licenziamento per giusta causa il lavoratore che, dopo malattia tropicale contratta nei suoi frequenti viaggi in Africa, chiede un periodo di ferie adducendo motivi familiari e, come già in passato, resta di nuovo a lungo lontano dal lavoro per la ricaduta nella patologia che lo affligge. E’ quanto emerge dalla sentenza citata.

L’articolo 2110 del codice civile pone a carico del datore di lavoro, sia pur entro precisi limiti, il rischio che la prestazione del lavoratore risulti momentaneamente indisponibile causa malattia, ma non bisogna dimenticare che il contratto di lavoro va interpretato all’insegna dei principi di correttezza e buona fede da entrambe le parti.

Deve dunque essere riconfermato il licenziamento irrogato al dipendente perché il riaffiorare della patologia va addebitato all’imprudenza del lavoratore che torna nel Paese ove ha contratto la malattia endemica esponendosi alla “altissima probabilità” di ricaduta.

In conclusione il dipendente viene meno al dovere di “diligente correttezza” cui deve essere ispirata la sua condotta anche durante le ferie.

 

Riguardo alla gravità del fatto commesso, diverse sono le pronunce che interessano al settore bancario, nel quale è sentita, in particolar modo, l’importanza del vincolo fiduciario tra le parti e l’idoneità morale del lavoratore.

La Cassazione con sentenza n.27129/13, ha ritenuto che il coinvolgimento di un lavoratore bancario in una sparatoria conclusasi con il ferimento di un uomo fosse fatto di gravità tale da concretare gli estremi di cui all’art.2119 del codice civile, non rilevando nel caso di specie che il lavoratore rimanesse professionalmente idoneo allo svolgimento delle proprie mansioni.

Allo stesso tempo, nella sentenza della Cassazione n.15654/12, l’anomala movimentazione di un conto corrente bancario intestato a un funzionario era stata considerata, in sede di merito, condotta estranea a quella lavorativa e pertanto, irrilevante ai fini disciplinari.

Per contro, la Cassazione ha sostenuto che essa possa costituire violazione della normativa antiriciclaggio a cui sono vincolati i dipendenti dell’istituto e, dunque violazione dell’obbligo di conformare il proprio comportamento ai doveri di correttezza e buona fede.

 

La Suprema Corte con la sentenza n.6498/12 si è pronunciata con riferimento al licenziamento di un impiegato bancario conseguente alla detenzione di sostanze stupefacenti.

Nel caso esaminato, la Corte territoriale ha ritenuto illegittima la misura espulsiva, distinguendo tra condotta detentiva e quella di spaccio, sulla base della considerazione per cui lo spacciatore “frequenterebbe gente diversa e sarebbe inserito in un ambiente ben più pericoloso”, e aveva ritenuto l’uso di hashish del tutto innocuo per l’istituto di credito, in quanto non comportante assuefazione né modifiche della personalità di chi ne abusa.

La Cassazione, non convinta del ragionamento dei giudici di merito, ha ritenuto legittimo il licenziamento irrogato al dipendente.

 

Allargando la casistica, la Cassazione con sentenza n.2168/13 ha considerato legittimo il licenziamento di un dipendente di Poste Italiane che ha commesso reato di violenza sessuale a danno di minori, abusando della propria qualità di responsabile di una comunità religiosa.

Il fatto che il lavoratore ricoprisse, sul posto di lavoro, il ruolo di coordinatore di circa trenta unità, e tenuto conto che il comportamento abusivo era stato posto in essere in qualità di guida e responsabile della comunità, il forte disvalore sociale dei fatti e il risalto dedicato alla vicenda negli organi di stampa, hanno fatto ritenere che irrimediabilmente compromessa la fiducia riposta dal datore nel corretto espletamento del rapporto e, quindi, giustificato il licenziamento.

 

Infine, particolare rilevanza assume l’utilizzo dei social network giudizio in due casi affrontati dalle Corti di merito.

Nel primo, il Tribunale di Ivrea con ordinanza del 28 gennaio 2015 ha analizzato il caso di un lavoratore, il cui rapporto di lavoro era stato ricostituito a seguito della dichiarazione di nullità del termine e successivamente, era stato esonerato dal proprio datore all’esecuzione della prestazione lavorativa.

A seguito di tali fatti, il dipendente aveva pubblicava sulla propria bacheca Facebook un post, visibile a chiunque, arrecante insulti gratuiti ai propri superiori, nonché espressioni particolarmente offensive nei confronti di colleghe.

Il Tribunale ha accolto la tesi di parte datoriale, atta a sostenere la gravità di tali comportamenti come ostativi alla prosecuzione anche temporanea del rapporto di lavoro.

 

Di diverso avviso il Tribunale di Trento che ha esaminato il caso di un autista licenziato dalla  società di trasporti per la quale lavorava e ciò per pubblicato sulla propria pagina Facebook dichiarazioni riconducibili all’ideologia fascista e affermazioni diffamatorie nei confronti di personaggi politici pubblici ed offese rivolte ai propri superiori e colleghi.

In tal caso, il Tribunale ha disposto la reintegrazione del lavoratore, ritenendo non corretto il rilevo disciplinare a condotte del lavoratore inidonee a creare un danno all’immagine per l’azienda.

Riguardo alle affermazioni offensive rivolte ai dirigenti e superiori, i giudici hanno ricondotto tale comportamento ad un legittimo esercizio legittimo del diritto di critica del lavoratore.

  

Come sempre , il nostro quotidiano sforzo, tende a sintetizzare ed a segnalarVi le novità più rilevanti del mondo del lavoro e come di consueto, la Struttura resta a completa disposizione per qualsiasi approfondimento di sorta.

Cordiali saluti

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